Le mois dernier, nous avons assisté à la table ronde intitulée « l’autisme au travail » organisée conjointement par Atomic DNA et SAP, une entreprise d’informatique qui a mis en place un processus d’inclusion des personnes autistes. Cette table ronde était pour eux l’occasion de faire un retour sur ce dispositif.

Nous tenons également à rappeler que le directeur de SAP est ouvert pour que n’importe quelle entreprise qui souhaiterait employer des personnes autistes le contacte à ce sujet.

La diversité et l’inclusion sont des facteurs de succès et de compétitivité dans le paysage des entreprises d’aujourd’hui. Lorsqu’ils sont mis en œuvre correctement, ils peuvent profiter non seulement à l’entreprise, à ses employés mais aussi à la société en général.

Chez Atomic DNA, nous croyons qu’une stratégie authentique de diversité et d’inclusion (D&I) est un élément clé de n’importe quel grand employeur. Cela doit être intégré au cœur des organisations - et ne pas être quelque chose en plus, un programme isolé ou pire, juste une case qui doit être cochée.

La neuro-diversité est un domaine qui est relativement peu exploité dans l’ordre du jour des politiques de diversité et d’inclusion. Prenez les adultes autistes par exemple : un rapport des Nations Unies a estimé qu’ils sont plus de 80 % à être sans emploi, malgré leur potentiel

Cela n’a été que l’une des statistiques qui nous ont ouvert les yeux et qui nous a motivé chez SAP à mettre en place le programme « l’autisme au travail » Ce programme met l’accent sur l’embauche, la formation et le management des personnes autistes. La semaine dernière, Atomic DNA a eu l’honneur de présenter ce programme à Dublin.

Au-delà des histoires racontées par les personnes autistes - comme Adam Harris, le fondateur d’AsIAm.ie et de Nick Rankin, la première personne embauchée dans le programme « l’autisme au travail », il y a aussi eu de nombreux conseils donnés par SAP et leur partenaire Specialisterne que les entreprises de n’importe quelle taille peuvent appliquer.

Nous aimerions partager 5 de ces conseils avec vous :

1. Vous n’avez pas besoin de commencer avec un plan déjà finalisé - vous avez juste besoin d’un peu de motivation personnelle.

Brian Duffy, le président d’EMEAN nord pour SAP, pointa le fait qu’en dehors de l’entreprise, beaucoup de monde pensait que le programme « l’autisme au travail » commença avec un plan élaboré mais qu’en réalité cela n’était pas du tout le cas. En fait, le programme d’inclusion et de diversité a été « élaboré sur un coin de table. Nous pensions que c’était la bonne chose à faire car un membre du comité de direction est ami avec Ernie Els (un golfeur). Els a un fils qui est autiste et est venu nous le faire savoir. ».

Bien qu’à l’origine, le programme était très simple, en juste six années, il a grossi pour inclure 160 personnes autistes, incluant 10 personnes ici en Irlande.

Toutefois, la chose la plus importante dans la mise en place d’un tel programme est que celui-ci soit supporté par les dirigeants de l’entreprise et soit implémenté de haut en bas. En plus, il y a de nombreuses personnes dans votre entreprise qui ont des expériences personnelles avec la neuro-diversité qui pourront servir pour améliorer les chances de succès de votre programme.

2. Ce n’est pas un business risqué - c’est un meilleur business

Pendant la discussion, les membres de la table ronde ainsi que l’auditoire ont parlé que des idées préconçues et notamment le fait que de se lancer dans un tel programme entraînait un risque - quelque chose d’important pour les ressources humaines. Après tout, c’est de leur responsabilité que cela fonctionne n’est-ce pas ?

Kristen Doran, travaillant dans les ressources humaines à SAP a quelques conseils en la matière : « en tant que directrice des ressources humaines, vous êtes en première ligne, prenant tous les risques. Donc nous commençons par chercher les manageurs qui pourraient être sensibles à un tel programme - il est important d’obtenir l’adhésion de la direction - puis nous commençons par des contrats de 6 mois » avant de continuer : «  le message que je souhaiterais faire passer est qu’en fait les obstacles à dépasser sont de mon point de vue, assez petits ».

Les participants à la discussion ont tous partagé que prendre de telles mesures ne demandait finalement pas autant de temps que nous pourrions l’imaginer mais que cela apportait de véritables avantages pour les clients, et donc pour la croissance de l’entreprise.

Brian a commenté : « En tant qu’entreprise, ce que nous avons constaté, c’est non seulement que c’est la bonne chose à faire pour la personne autiste, mais, comme nous l’avons constaté à plusieurs reprises, cela a également des avantages pour nos clients.

La meilleure réunion que j’ai eue dans ma vie a eu lieu en mars chez SAP avec quelques-unes de nos dernières recrues autistes où tout le monde était vraiment authentique et honnête. »

Parce que les personnes autistes voient le monde différemment, elles apportent de nouveaux points de vue pour résoudre les problèmes, ce qui comme nous le savons tous, est la clé pour nous démarquer de nos concurrents.

3. Nous avons besoin d’identifier mais pas de mettre un label

Liam Ryan, le directeur de SAP Irlande a dit « Certaines personnes ont l’idée toute faite que les personnes neuro-différentes ne pourraient exercer que certains métiers, certaines tâches ou avoir certaines responsabilités. Par exemple, les métiers qui impliquent d’observer et d’analyser des données ou la programmation sont généralement considérés comme adaptés aux personnes autistes alors que les métiers impliquant une relation avec les clients ne le seraient pas. »

Cela dit, même si nous pouvons avoir une vision très stéréotypée et singulière de ce qu’est une personne autiste, cette vision est basée sur des extrêmes qui pourraient nous toucher personnellement ou qui sont issus d’émissions de télévision populaires telles que « Big Bang Theory ». La réalité est que les personnes neuro-diverses sont très - diverses. Il est naturel d’avoir un biais car nous n’avons qu’une exposition limitée à l’information, mais nous devons être conscients de cela et être capable de nous remettre en question.

Il est possible que vous travailliez déjà avec une personne autiste et que vous n’en soyez même pas conscient. Peut-être que la personne elle-même ne le sait pas, tant d’adultes n’ont jamais eu d’aide pour obtenir un diagnostic. Tout le monde est différent, chacun de nous est unique - nous le savons déjà de manière générale, mais il est bon de nous le rappeler quand il s’agit de personnes dont la différence vient d’un handicap.

Les étiquettes peuvent être utiles. Elles peuvent nous aider à exprimer nos expériences communes, mais elles peuvent également nous limiter et créer des préconceptions concernant le sexe, l’âge, la race, les handicaps, etc.

Prenez Nick, par exemple, qui obtenu son diplôme en informatique par l’université technologique de Dublin en 2011 et qui est aujourd’hui avec nous aujourd’hui pour partager son expérience;

« Après avoir obtenu mon diplôme, j’ai recherché un emploi mais je n’ai pas trouvé. C’était décevant » a-t-il déclaré avant d’ajouter : « On ne m’a diagnostiqué qu’en 2007, je n’avais jamais entendu parler du syndrome d’Asperger avant. J’ai eu un travail avec l’université college de Dublin mais c’était seulement un travail contractuel et je ne l’ai pas réellement vécu comme une expérience professionnelle. »

Nick est devenu le premier employé recruté dans le cadre du programme « Autisme au travail » en juillet 2014 - et il est maintenant expert du support produit. Il travaille activement à développer ses compétences en programmation dans l’espoir de devenir développeur chez SAP. Enfin, comme nous le voyons aujourd’hui, Nick est également un excellent orateur et communicateur.

Nick ajoute : « Les ressources humaines doivent savoir que les personnes autistes sont différentes mais que cela ne les empêche pas de travailler, d’obtenir un crédit et de progresser dans leur carrière. J’ai moi-même un besoin sensoriel pour les vêtements, cela signifie que je suis plus à l’aise dans un survêtement pour travailler - mes collègues à SAP le comprennent et l’acceptent, et je peux continuer à être moi-même. »

Brian compléta : « L’une de nos préoccupations concernait la manière dont les personnes autistes pourraient interagir avec les client mais cela fut époustouflant. Il n’y a eu absolument aucune différence. Les gens discutent, viennent sur place, comme si de rien n’était. Je dirais que nous sommes ouverts aux personnes autistes sur tous nos sites maintenant. »

4. L’aide est là

Specialisterne est une organisation qui recrute et aide les personnes autistes en évaluant leurs compétences pour leur trouver un emploi qui leur correspond. Selon Peter Brabazon, Directeur général de Specialisterne Ireland, l’Irlande est la filiale de Spécialisterne la plus avancée à ce jour.

Quand une entreprise recrute une personne autiste, Peter et son équipe viennent à la rencontre de l’équipe concernée. Ils font une présentation d’une heure sur ce qu’il faut savoir et sur tous les points pratiques à noter, comme par exemple si la personne évitera la cantine car elle ne supporte pas le bruit. Cela évite les malentendus et simplifie tout.

« Specialisterne connaît actuellement une forte croissance grâce à de nouveaux financements », a informé Peter. « Nous faisons le gros du travail pour l’entreprise en effectuant l’évaluation initiale. Nous discutons ensuite avec l’entreprise pour trouver les postes les mieux adaptés. Nous sommes essentiellement un service de mise en relation. Nous pouvons même être votre service de recrutement. Ce que nous faisons pendant l’heure de présentation est non seulement une introduction générale de l’autisme mais également une présentation des particularités de l’individu. »

Il ne s’agit pas que de la neuro-diversité. Nous devons tous prendre la parole et être nous-mêmes pour faire de l’entreprise un lieu meilleur. La moitié de nos employés chez Specialisterne sont autistes. En tant qu’entreprise nous savons vraiment de quoi nous parlons et nous sommes biens placés pour aider votre entreprise.

AsIAm.ie fournit également d’excellents services. Atomic a déjà eu le plaisir d’écouter l’histoire d’Adam Harris à Inspirefest et lors de cet événement, il a donné plus de détails sur les activités de son organisation.

« Les gens doivent cesser de voir l’emploi des personnes autistes comme une problématique RSE ou de charité mais plutôt comme un problème d’environnement de travail » a déclaré Adam. « Nous sommes tous sensibilisés à l’autisme mais nous ne comprenons pas nécessairement ce que c’est réellement. Nous essayons donc d’aider les entreprises à améliorer leur culture et leur environnement de travail en améliorant la communication, la prévisibilité et le jugement des gens. »

Par exemple, AsIAm.ie propose, entre autres, des programmes permettant aux employés de se familiariser avec les conséquences des problèmes sensoriels ou de communication pouvant affecter les personnes autistes.

5. Les progrès et les améliorations profitent à tous

L’un des points les plus importants abordés lors de l’événement est venu d’un membre du public qui nous a rappelé que pour rendre votre processus de recrutement et votre environnement de travail « autism-friendly », il n’y a pas besoin de sacrifier la majorité des personnes pour les intérêts de quelques-uns : « Cela se fait sans mal. Tout ce qui aide les personnes autistes sont des aides qui bénéficient à tous. Une communication claire, une structure, la reconnaissance de nos besoins individuels - nous le voulons tous. »

Ainsi, engager un programme d’inclusion permet à tout le monde de s’épanouir - pour le meilleur de l’entreprise mais surtout pour nous-mêmes.